Comparación: condiciones del trabajo doméstico y ley del contrato de trabajo

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Jueves 17 de abril de 2014 La reglamentación mantiene la simplicidad, pero incrementa los costos del empleador Por Julián De Diego  | Para LA NACION  Se aprobó la reglamentación de la ley 26.844de trabajadores de casas particulares, antes denominada del servicio doméstico , por medio del decreto 467/2014 (B.O. 16-4-14), que alineó nuestra legislación con las normas internacionales de la OIT. Se crea además el Servicio de Conciliación Obligatoria para Personal de Casas Particulares (Secopecp), complementario del Tribunal de Trabajo de Casas Particulares, que reemplaza al viejo tribunal doméstico, ambos a cargo de la resolución de los conflictos entre las partes. La reforma legal fue criticada por incrementar sustantivamente el costo laboral de la categoría , lo que opera como un claro componente que desalienta su registración. Entre las novedades destacables de la reglamentación tenemos que a las personas contratadas por más de 32 horas semanales habrá que pagarles el salario en una cuenta bancaria especial mediante depósito o transferencia. Dada la facilidad que existe hoy para acreditar los fondos por transferencia, éste es un recaudo positivo. En cualquier caso, la trabajadora podría reclamar el pago en efectivo. La cuenta "de ahorro salarios" no puede generar costo alguno para la trabajadora, y el banco debe otorgarle sin cargo una tarjeta para cobrar los fondos en un cajero automático, también sin costo alguno. Otra novedad es la obligación de contratar una cobertura de riesgos del trabajo en una de las ART habilitadas, que a su vez no podrán rechazar ninguna de las coberturas solicitadas. Con esta norma, las trabajadoras están protegidas por enfermedades y accidentes inculpables (los ajenos al trabajo), por maternidad y, ahora, por cualquier evento dañoso originado por el hecho o en ocasión del trabajo, sean estos accidentes ocurridos en el ámbito laboral y las enfermedades profesionales contraídas sobre la base de la causalidad directa con el trabajo realizado. La carencia de normas específicas difiere sine die la operatividad de esta cobertura a que se dicten por parte de los entes de contralor las normas reglamentarias pertinentes. El monto que habrá que pagar a la ART para lograr esta cobertura será determinado por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. A su vez, seguramente se dictarán normas de prevención de riesgo dentro del hogar para evitar accidentes o enfermedades originadas en las condiciones de trabajo y en las instalaciones y el equipamiento domésticos. La reglamentación puntualiza que la inscripción, la elección de la ART y el pago de la cobertura serán simplificados por el ente de contralor para facilitar su implementación desde la órbita doméstica. Con esta novedad se incorpora un nuevo costo que seguramente desalentará en alguna medida la inscripción formal de estos trabajadores. En rigor, la norma debió haber incluido algún mecanismo que incentive la registración de estos trabajadores y no lo hizo. De un universo estimado de 1.200.000 trabajadoras domésticas, menos de un 30% de ellas han sido registradas, lo que demuestra la informalidad que gobierna la actividad. Resulta claro que el sistema legal debe preservar su simplicidad y accesibilidad por medio de Internet, y la moderación en el costo para que sea finalmente aceptado por la mayoría.

Diario Norte. 29 de septiembre de 2014 Nuevo logro para el empleo doméstico Las empleadas de casa de familia - un sector caracterizado por la desprotección legal, y vulnerable frente a la informalidad extrema en la que suelen desarrollar sus tareas -, vienen logrando conquistas y derechos que contribuyen a corregir las desigualdades de las que fueron víctimas durante años. En un paso más hacia la regularización de esos derechos, a partir de noviembre, los empleadores deberán asegurar en una ART a las empleadas domésticas, con o sin retiro, por los riesgos de accidentes de trabajo. El pago de la cuota mensual, a cargo del empleador, deberá efectuarse a partir del momento de la afiliación. Así lo establece la Resolución 2224/14 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT). La norma señala que la cuota dependerá del rango de horas semanales de trabajo de la empleada, tal como rige para el sistema de Seguridad Social, según el formulario 102/B de la AFIP. De esta manera habrá tres categorías: menos de 12 horas semanales, entre 12 y 16 horas y más de 16 horas semanales. Los valores serán fijados por la SRT y la Superintendencia de Seguros, pero se estima que será de 130 pesos mensuales para la primera categoría, 165 para la segunda y 230 para la tercera. El pago de la cuota se hará efectivo a través del Formulario 102/B junto al resto de las cargas sociales. Si el empleador no se afilia, pero paga las cuotas, será asignado a una ART, de acuerdo a la participación de cada aseguradora en el padrón del sistema. Y si no paga las cuotas, serán responsables antes sus trabajadores de todas las obligaciones que la ley de riesgos del trabajo pone a cargo de las ART, como el otorgamiento de las prestaciones en especie (médicas, rehabilitadoras, traslados, prótesis, entre otras) y en dinero. El seguro que contratarán los empleadores será igual en todos los casos, independientemente de la aseguradora seleccionada. No hay planes diferenciales. Si el empleador no paga la cuota, la ART puede rescindir el contrato con la acumulación de dos cuotas impagas. El empleador ingresa a un registro y por el transcurso de un año, las empresas tienen la potestad de no afiliarlo. La Unión de ART aclaró que ante un eventual accidente, el trabajador debe informar a su empleador quien, a su vez, avisará de inmediato a la ART respectiva. La aseguradora instrumentará las acciones necesarias para dar la cobertura de asistencia médica y luego, en la medida que corresponda, brindar las indemnizaciones. Por ejemplo, si el trabajador sufre una Incapacidad Laboral Temporaria, los diez primeros días de la licencia son a cargo del empleador y los siguientes a cargo exclusivo de la ART, hasta el alta médica y hasta el plazo máximo de un año, aunque recientemente por el decreto 472/14 se dispuso la posibilidad de ampliar este plazo a otro año si la gravedad del caso lo justifica. En caso de rechazo de la cobertura el trabajador puede cuestionar la decisión ante las Comisiones Médicas o ante la Justicia del Trabajo, ya que el procedimiento de dichas comisiones fue declarado inconstitucional por la Corte Suprema. Además de la cobertura por los accidentes del trabajo o enfermedades laborales en el ámbito doméstico, el trabajador también gozará de ella por los llamados accidentes “in itinere”, es decir en el trayecto entre el empleo y su casa. Si el trabajador tiene otros empleos, el accidente “in itinere” está a cargo de la ART del empleador al que se dirige el trabajador. En caso de un fallecimiento por un accidente de trabajo, la aseguradora deberá abonar la indemnización correspondiente al cónyuge, conviviente e hijos menores de 21 años. Esas indemnizaciones tienen diferentes valores según el sueldo, porcentaje de incapacidad y edad del trabajador. Esa es una ajustada reseña de la flamante normativa que apunta a transparentar las relaciones laborales que deben respetar los empleadores y, por su parte, defender las dependientes del servicio doméstico. Se estima que hay 300.000 empleadas registradas en el país, aunque el universo total supera el millón de personas, contemplando también las que trabajan en negro. Es esencial que se avance en la valoración de sus derechos, aunque su situación no escapa a las generales de políticas erráticas, que no aciertan a bajar los altos índices de trabajo informal en el país.

Éstas dos noticias son ejemplos del impacto y crecimiento de los derechos y beneficios que las personas que realizan trabajos de servicios domésticos pueden y deben adquirir. 

La inclusión del mismo dentro de las leyes de la Nación Argentina ha obligado a muchos empleadores a legalizar a los trabajadores, y en la mayoría de los casos, han tenido que aumentar la cantidad de dinero que deben gastar en las mismas, ya sea por los requisitos e impuestos, tanto por alcanzar el salario mínimo, vital y móvil dispuesto para los trabajadores. Por otro lado, ha beneficiado a los mismos trabajadores, ya que ahora realizan aportes para el país y pueden trabajar con mayor seguridad, pudiendo obtener en un futuro su respectiva jubilación o pensión para el cónyuge.  

A pesar de los beneficios que ha traído la legalización del trabajo de servicio doméstico, muchos empleadores tanto como trabajadores siguen prefiriendo el trabajo ilegal. Son distintas las causas: tales como mejores salarios, menos costos, y planes sociales. 

Se han incluido muchísimos empleados, pero a su vez la cifra de los empleados legalizados no supera en lo más mínimo a la de los empleados ilegales. Quizás haya que dejar que pase un poco el tiempo, para que finalmente la mayoría de las personas terminen pudiendo tener su trabajo en blanco, ya que con esta reforma están en derecho de reclamar si sus empleadores no cumplen con lo debido.  La ley ha impactado mucho en la Nación Argentina, pero creo que nadie ha tenido quejas mayores, solamente hay que seguir construyendo nuestro país,  y tratar de encontrar la igualdad buscada al legalizar el trabajo doméstico. 

Similitudes y Diferencias - Ley de Contrato de Trabajo y Servicio Doméstico

Similitudes	Diferencias
Ley de Contrato de Trabajo – Ley 20. 744 y Servicio Doméstico – Ley 26. 844 y Ministerio de Trabajo	Ley de Contrato de Trabajo - Ley 20. 744	Servicio Doméstico – Ley 26. 844 y Ministerio de Trabajo
El empleador será responsable de todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. Será beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.	Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta.	Es requisito para la celebración de contratos de trabajo, eventuales o de temporada, su instrumentación por escrito.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral.	Pueden trabajar los menores de 18 años y mayores de 16 años con autorización de sus padres (presumida si viven independientemente). Los adolescentes mayores a 14 años podrán trabajar en empresas familiares con los respectivos requisitos.	Prohibido emplear a menores de 16 años. Si menores de 18 años son empleados, deberán ser autorizados por sus padres o presentar una declaración jurada.
El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo.	La jornada es de trabajo de 8 horas. Puede realizarse en turno mañana, vespertino o nocturno.	La jornada de trabajo de 6 horas, no podrá realizarse en horario nocturno.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El pago en especies no podrá superar el 20% del sueldo total.	Será representado por el Sindicato.	Hoy en día no existen sindicatos de trabajadores domésticos, aunque podrían existir sin problema alguno.
La remuneración percibida por el trabajador no podrá ser inferior al salario mínimo vital.	La remuneración es mayor, ya que las jornadas laborales son más extensas.	La remuneración es menor, ya que las jornadas laborales son más cortas.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse los siguientes períodos: a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario. b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena El trabajo doméstico es un trabajo requerido usualmente por horas.	Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida.	El salario abonado es inferior por tratarse de un empleo de jornada reducida.
Licencias especiales Por nacimiento de hijo en el caso de trabajador varón: 2 días corridos. Maternidad: 90 días corridos. Matrimonio: 10 días corridos. Fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o padres: 3 días corridos. Fallecimiento de hermano: 1 día. Para rendir examen: 2 días corridos por examen, máximo 10 días por año calendario.	Licencias especiales Sin restricción.	Licencias especiales Sólo para aquellos trabajadores que presten servicios por 16 horas o más. En los demás casos la licencia es proporcional al tiempo de trabajo semanal.
Deberán pagar los empleadores, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque Las remuneraciones en dinero o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.	Preaviso Por el trabajador, de quince días. Por el empleador, de quince días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad  que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior. Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por la ley.	Preaviso En el caso de la trabajador: con 10 días de anticipación. En el caso del empleador deberá preavisar con una antelación de 10 días, si la antigüedad del empleado fuera inferior a 1 año, y 30 días si fuera mayor. Durante el plazo del preaviso el personal sin retiro gozará de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación.
Vacaciones Antigüedad menor a 6 meses: un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo. Fracción mayor a 6 meses hasta 5 años: 14 días corridos. Más de 5 años hasta 10 años: 21 días. Más de 10 años hasta 20 años: 28 días. Más de 20 años: 35 días. La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año. Será abonado en dos cuotas: la primera en junio y la segunda en diciembre de cada año.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días corridos antes del parto y posteriores 45 días del mismo. A opción de la empleada podrá reducir la licencia anterior al parto a 30 días corridos y el resto (15 días) acumularlos a la licencia posparto.
En caso de despido por causa de embarazo: se presume así cuando el despido se produzca 7 ½ meses antes del alumbramiento o 7 ½ después de aquel; siempre y cuando la trabajadora haya notificado fehacientemente el mismo tendrá derecho a una indemnización equivalente a un año de remuneraciones acumulable a la indemnización por despido sin justa causa.
Se considera que el despido responde a la causa por matrimonio del o la trabajadora cuando, cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que invocare y el despido se produzca dentro de los 3 meses anteriores al matrimonio o 6 meses posteriores al mismo. La indemnización agravada es de un año de remuneraciones, siempre que el trabajador haya notificado fehacientemente del matrimonio al empleador y dentro de los plazos indicados.
Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,  éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a un mes de sueldo.